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Roland Berger-Studie "8 Billion Business Opportunities - HR goes global": Schwellen- und Entwicklungsländer bieten großes HR-Potenzial für internationale Unternehmen

München, 6. Juni 2012

  • 80 Prozent der weltweiten Arbeitskräfte sind in Schwellen- und Entwicklungsländern tätig
  • Der demografische Wandel zwingt europäische Unternehmen, neue Personalstrategien zu entwickeln
  • In den kommenden 20 Jahren werden weltweit mehr als 200 Millionen Fachkräfte fehlen
  • In den Schwellenländern ist die Anzahl der Hochschulabsolventen zwischen 2006 und 2011 um bis zu 50 Prozent gestiegen
  • Doch nur 10 bis 20 Prozent dieser Universitätsabsolventen erfüllen internationale Standards wie etwa gute Englischkenntnisse
  • Im Kampf um die besten Talente sollten Unternehmen ihre globalen HR-Strategien überdenken und auf Diversity & Inclusion, Weiterbildung und starke Mitarbeitermotivation setzen

Bereits heute sind acht von zehn Arbeitnehmern in Schwellen- und Entwicklungsländern tätig. Mit dem rasanten Wachstum der Weltbevölkerung wird dieser Anteil weiter zunehmen. Gleichzeitig müssen die Industrieländer einen großen Fachkräftemangel bewältigen. So rechnen Experten damit, dass im Jahr 2030 allein auf dem europäischen Markt ca. 50 Millionen Fachkräfte fehlen werden. Unternehmen stehen daher vor der Frage, wie sie das enorme Personalpotenzial der Schwellen- und Entwicklungsländer nutzen können, um diesen Mangel auszugleichen. Denn einerseits steigt das durchschnittliche Ausbildungsniveau in diesen Ländern deutlich; andererseits sind wichtige internationale Standards, wie z.B. gute Englischkenntnisse, noch keine Selbstverständlichkeit. In der neuen Publikation "HR goes global" aus der Reihe "8 Billion Business Opportunities" analysieren die Experten von Roland Berger Strategy Consultants die Chancen und Herausforderungen des demografischen Wandels für die Personalpolitik der Unternehmen. Die Studie gehört zur GLOBAL TOPICS-Initiative von Roland Berger.

"Die Schwellenländer rücken immer stärker ins Zentrum des Wirtschaftsgeschehens. Damit verändert sich zunehmend auch die Arbeitswelt", sagt Bernd Brunke, Partner und Mitglied der weltweiten Geschäftsführung von Roland Berger Strategy Consultants. "Auf dieses neue demografische Gleichgewicht müssen sich auch Unternehmen in ihren Personalstrategien einstellen, wenn sie wichtige Chancen der Globalisierung nicht verpassen möchten."

Schwellen- und Entwicklungsländer wachsen weiter

Drei Milliarden Menschen sind heute weltweit erwerbstätig – 80 Prozent von ihnen in den Schwellenländern. Hier wächst nicht nur die Bevölkerung, sondern auch die Wirtschaft weiter. Rechnen die Roland Berger-Experten in diesem Jahr mit einem Wachstum des Bruttoinlandsproduktes (BIP) in Europa von maximal einem Prozent, so erwarten sie in den so genannten "Focus 20"-Ländern einen BIP-Anstieg zwischen 4 und 8 Prozent. Zu den "Focus 20"-Ländern zählen Argentinien, Brasilien, China, Kolumbien, Ägypten, Indien, Indonesien, Iran, Irak, Malaysia, Mexiko, Nigeria, Pakistan, Peru, Russland, Saudi Arabien, Südafrika, Thailand, die Türkei und Vietnam.

Bis zum Jahr 2030 werden diese Länder für 70 Prozent des globalen BIP-Zuwachses verantwortlich sein. Das bedeutet auch ein großes Wachstum der jeweiligen Arbeitsmärkte: Bereits 2010 entstand jeder dritte neue Arbeitsplatz in China oder Indien. "Gleichzeitig erleben wir gerade in den westlichen Märkten einen zunehmenden Mangel an Fachkräften – eine große Gefahr für das Wachstum vieler Unternehmen", erläutert Brunke. "Der Kampf um die besten Talente spitzt sich zu. Denn Unternehmen benötigen gut ausgebildete Mitarbeiter, um weiter zu expandieren."

Mangel an qualifizierten Fachkräften gefährdet Wachstum

So gehen die Roland Berger-Experten davon aus, dass aufgrund des demografischen Wandels bis 2030 weltweit 200 bis 300 Millionen qualifizierte Fachkräfte fehlen werden. Wegen der alternden Bevölkerung wird ein westeuropäisches Land wie Deutschland mehr als 4 Millionen Fachkräfte benötigen, aber auch in China werden ca. 20 Millionen gut ausgebildete Arbeitskräfte fehlen. "Aufgrund dieser demografischen Entwicklung in den westlichen Ländern sowie der großen Wachstumschancen in den Focus 20-Ländern werden Unternehmen ihre globale Personalstrategie überdenken müssen", sagt Tim Zimmermann, Partner von Roland Berger Strategy Consultants. "Denn die Schwellenländer bieten westlichen Unternehmen hervorragende Möglichkeiten im Personalbereich."

So ist zwischen 2006 und 2011 die Zahl der Hochschulabsolventen in den Schwellenländern um 30 bis 50 Prozent gestiegen. Allerdings erfüllt der Universitätsabschluss nur in 10 bis 20 Prozent der Fälle internationale Standards. Dazu gehört u.a. die englische Sprache. "Anders als in den Industrieländern, in denen Englisch als internationale Firmensprache selbstverständlich ist, beherrschen in vielen Schwellenländern nur wenige Menschen die englische Sprache", erklärt Zimmermann. "Das stellt für westliche Unternehmen, die gut ausgebildetes Personal für verschiedene Funktionen suchen, eine unüberbrückbare Hürde dar." Zu den wenigen Ausnahmen gehört etwa Thailand; dort sprechen mehr als 27 Prozent der Bevölkerung Englisch.

"Westliche Unternehmen sollten daher in ihrer HR-Strategie verstärkt auf Aus- und Weiterbildung der lokalen Mitarbeiter setzen", empfiehlt Zimmermann. Denn englischsprachige Mitarbeiter lassen sich reibungslos in internationale Geschäftsprozesse integrieren. "Ebenso wichtig ist der regelmäßige Austausch zwischen der Unternehmenszentrale und den lokalen Büros, um ein besseres interkulturelles Verständnis zu erreichen. Neue Technologien wie etwa Videokonferenzen können dabei sehr hilfreich sein", so Zimmermann.

Mit Diversity & Inclusion zum Erfolg

Im globalen Wettbewerb wird die Diversifizierung im Unternehmen immer wichtiger. Denn eine Belegschaft, die aus einer ausgewogenen Mischung von Männern und Frauen, jüngeren und erfahrenen Mitarbeitern sowie Kollegen aus verschiedenen Nationalitäten und Kulturen besteht, bietet dem Unternehmen erhebliche Vorteile: "Dadurch können Firmen Entscheidungen auf internationaler Ebene schneller treffen, neue Märkte leichter erschließen und die Produktivität und Kreativität der Mitarbeiter steigern", so Studien-Co-Autorin Carolin Griese-Michels. "Dies trägt zu höherer Motivation und langfristiger Bindung der Mitarbeiter bei und verhindert Personalfluktuation sowie schädlichen Know how-Verlust."

Dass sich Diversity & Inclusion im Unternehmen auszahlt, haben Großunternehmen schon lange verstanden: Rund ein Drittel der DAX-Konzerne haben inzwischen Vorstandsmitglieder, die nicht aus Deutschland stammen. Weltweit werden 15 Prozent der Unternehmen von einem CEO ausländischer Herkunft geführt. Immer wichtiger wird auch die Einbindung von Frauen in den Unternehmen. So stellen gut ausgebildete Frauen aus den Schwellenländern ein enormes Potenzial im globalen Talentpool dar. In den Vereinigten Arabischen Emiraten sind 65 Prozent der Hochschulabsolventen weiblich, in Brasilien sind es 60 Prozent und in China 47 Prozent. In Russland absolvieren gerade 86 Prozent der Frauen zwischen 18 und 23 Jahren ein Studium. "Unternehmen, die das große Potenzial exzellent ausgebildeter Frauen optimal einsetzen, werden sich einen deutlichen Wettbewerbsvorteil auf dem internationalen Markt sichern", so Carolin Griese-Michels.

Gehalt ist nicht alles

Doch um diesen Wettbewerbsvorteil langfristig zu halten, müssen Unternehmen nicht nur die besten Talente rekrutieren, sondern sie auch an sich binden. Dabei spielt nicht nur ein attraktives Gehalt eine wichtige Rolle: "Ein gezieltes Talentmanagement hilft Unternehmen dabei, die Mitarbeitermotivation zu steigern und somit die Personalfluktuation zu reduzieren", erklärt Brunke.

Dazu gehören maßgeschneiderte Weiterbildungsmöglichkeiten sowie regelmäßige Evaluationsgespräche und transparente Karrierechancen für die internationalen Mitarbeiter. "Das Top-Management muss die Bedeutung der Personalpolitik erkennen. Denn schließlich kann diese über den Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens entscheiden", fasst Zimmermann zusammen.

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